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你要如何衡量你的人生？：哈佛商學院最重要的一堂課(訪台精裝珍藏紀念版)（附贈品：What if?如果這樣，會怎樣--筆記本）
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前良品計畫公司會長 松井忠三 親自執筆 不為人知、禁止外流 無印良品員工培訓機密，首度公開！ 為什麼無印良品總公司離職率只有5％？ 無印良品如何讓普通員工成為頂尖人才？ 打造「不想離職的公司」，人才無斷層，公司才能持續成長 無印良品這樣教出一流人才 把員工當成公司資本，而非主管的私有財產 殘酷的戰場，才能讓人成長 三年一次工作異動，讓專才變通才 活用教育訓練手冊，人人都能養成領導力 最強的團隊不是靠建立，而是要培育 員工離職率僅5%，讓人感覺值得在此工作的原因是什麼？ 透過內部覓才訓練，打工族也能一步步當上店長； 透過定期職務輪調，培養員工從零開始的挑戰精神； 透過終身雇用制度，讓優秀人才生在無印，長在無印。 無印良品承繼品牌精神的關鍵，就在人才培育！
松井忠三 財經企管、經營管理、國外作家 京教育大學（現筑波大學）體育系後，進入西友Store（現西友公司）服務；1992年轉至良品計畫，曾任總務人事部長、無印良品事業部部長等職。2001年就任為社長，並從「企業文化」著手，改革陷於虧損狀態的組織，不但讓無印良品業績呈現V字型復甦，更在2007年創下公司史上最高營收1,620億日圓。2008年起擔任良品計畫公司會長一職，繼續肩負起為組織「打造機制」的任務。2015年5月退休。著有《無印良品成功90%靠制度》等暢銷書。
江裕真 畢業於輔大管研所、中央資管系，現為《今周刊》特約譯者。喜歡到日本自助旅行，希望有一天能走遍日本47個都道府縣（目前去過22個）。譯著包括《無印良品成功90%靠制度》、《SCRUM：用一半的時間做兩倍的事》、《社群媒體怎麼玩？》、《大數據@工作力》、《M型社會》、《一本讀通杜拉克》、《AKB48的格子裙經濟學》、《中國不承認的地下經濟》、《史上最強哲學入門》西洋篇＆東洋篇等。
TABLE OF CONTENT
推薦序 是「資源」，更是「資本」──無印流的人才培育法 前言 殘酷的戰場才能讓人成長 序章 讓員工感覺值得在此工作 讓人成長的公司就叫好公司 最好置身於逆境之中 培育「生在無印，長在無印」的員工 推行「終身雇用＋實力主義」制度 1章 透過接連不斷的職務輪調培育人才 人才培育有八成取決於異動 透過不斷輪調培育人才的五個理由 良好的溝通環境由此而生 建立靈活異動的根基 公平公開挑選接班人 適才適所的五格分級表 評鑑時要屏除個人情感 或許只是一時失意 終極的培育機制 推動跨產業交流會 如何培育全球型人才 2章 訓練新人抗壓性的機制 讓新人親身體會現實與理想的落差 三年後成為店長的磨練 何謂部下管理 任何人都能養成領導力 新人必然會面臨的困境 教你基本功，剩下自己想 讓新進員工互相培育彼此 年輕店長的心聲(1) 雲雀之丘巴而可店店長 鈴木里深小姐 年輕店長的心聲(2) LaLa Garden春日部店店長 田中今日子小姐 懂得失敗，才是真強者 3章 強化員工設法解決問題的能力 疼愛孩子，就要讓他出外磨練 獨立解決問題之必要 派駐海外的實例(1) 販賣部東京西區經理 秋田徹先生 派駐海外的實例(2) 有樂町店店長 新井真人先生 派駐海外的實例(3) 物流部課長 松延實成先生 自己的海外進修計畫，自己負責 從外部確認公司的盲點 海外短期進修的實例(1) WEB事業部課長 川名常海先生 海外短期進修的實例(2) 食品部經理 鈴木美智子小姐 絕對不要逃避問題 4章 團隊合作不是靠建立，而是靠培育 無印良品有團隊，但沒有派系 運用成員力量，組成最強團隊 沒有最理想的領導者 必須懂得何時朝令夕改 工作動機來自於成就感 如何處理問題員工 妥協，是最糟糕的決定 從團隊內部設定共同目標 新手領導者要坦率表現自己 5章 激發工作動機的溝通方式 「稱讚＋責罵」的溝通法則 間接稱讚，讓員工更感動 隱匿問題是致命大忌 部下的反駁有八成是對的 要徹底追究藉口 個性無法改變個性，但行為可以 幹勁要從內心產生 帶人不帶心，就無法抓住消費者 結語 為了讓員工承繼公司理念
