這樣的主管，下屬最自動！業績翻倍、管理無漏洞的主管必勝絕技

　　傳統派主管：「下屬就是要看著前輩的背影學習！」 　　新世代下屬：「……前輩你有點駝背喔。」 　　多元化的價值觀、獨立化的工作模式、消費行為的改變…… 　　光有業績無法得到真正的認同， 　　傳統的業務管理模式已經行不通了！ 　　別再感嘆、別再無奈， 　　日本企業爭相學習的新世代管理術，人事、業績、升遷一網打盡！ 　　主管說得頭頭是道，下屬聽得意興闌珊， 　　與其感嘆下屬不成器，不如給他們更多的成長機會！ 　　學習任務下放、利用詰問和傾聽引導下屬方向、信任下屬才能獲得信任…… 　　乍看簡單，實際做到的業務經理、主管可說是少之又少！ 　　透過作者多年的企業研習、指導經驗，告訴你如何突破盲點， 　　會帶人的主管，下屬自然願意和你一起打拚！ 　　管理的最終目標，就是「培養不用管理也能自己完成工作的下屬」！ 　　業務經理、主管不必是最頂尖的， 　　只要懂得抓住下屬與客戶的心理，不用凡事盯前盯後，也能順利完成任務！ 　　你會發現，帶人超輕鬆！ 　　好主管絕對不能做的37件事、讓業績翻倍成長的下屬育成術！ 　　帶人帶得好，好處無限延伸！ 　　去蕪存菁歸納出好主管絕對不能做的37件事， 　　不僅團隊合作更加緊密、有效率， 　　連帶影響職場風氣、客戶評價，業績當然一飛沖天！ 本書特色 　　★ 突破過去的「主管」思維，好的管理技巧少練好幾年功！ 　　★ 淬鍊顧問專家多年經驗，學習日本企業爭先恐後學的管理密技！ 　　★ 懂得帶人、事半功倍！業績、人事、職涯……一舉多得！

I 管理 篇 不可做的事1 凡事親力親為 不可做的事2 只對結果說三道四 不可做的事3 採用問題解決型的銷售模式 不可做的事4 每天開會 不可做的事5 身為主管還老是爭第一 不可做的事6 太重視當月業績目標有無達成 不可做的事7 把「日誌」當成流水帳 不可做的事8 把開會變成一件嚴肅的事 不可做的事9 把部下的成果當成自己的 不可做的事10 試圖討好部下 不可做的事11 用合議制決定所有事，責任大家一起扛 II 下屬指導 篇 不可做的事12 立刻糾正部下犯的錯 不可做的事13 不讓下屬放手去做 不可做的事14 對下屬的行動緊迫盯人 不可做的事15 不時大聲咆哮 不可做的事16 失敗愈大罵得愈兇 不可做的事17 等待部下的聯絡和報告 不可做的事18 要求下屬克服自己的弱點 不可做的事19 絕不給下屬好臉色 不可做的事20 太重視自己的意見 不可做的事21 讓底下的人看著自己的背影成長 不可做的事22 將責任丟給部下 不可做的事23 將顯而易見的事情放在心裡不說 不可做的事24 同一件事不教第二次 不可做的事25 對客戶的話照單全收 III 主管的職責 篇 不可做的事26 藏私自己的Know-How 不可做的事27 總是跟上司唱反調 不可做的事28 誇耀過去的豐功偉業 不可做的事29 沿襲過去的做法 不可做的事30 在指導時感情用事 不可做的事31 把部下當成自己的奴才 不可做的事32 沒有目的地向前衝 不可做的事33 全神貫注在眼前的工作上 不可做的事34 將所有時間都用來工作 不可做的事35 把心力都耗費在處理客訴 不可做的事36 自己攬下所有大客戶 不可做的事37 對客戶來者不拒

I 管理 篇 不可做的事10 試圖討好部下 被部下討厭剛剛好 雖然比起跟下屬交惡，與下面保持良好的關係通常是件好事，但這也必須看時間和場合。業務經理身為主管，被公司賦予了督促成果的責任；所以當員工既拿不出業績、又不聽指示、還不認真工作的時候，就必須嚴厲地斥責他。嚴重時更需考慮將那樣的員工調去其他部門會開除，這點請銘記在心。然而，前提是公司有確實提供必要的教育和資訊給員工。 所謂肩負督促成果的責任，指的就是要「督促員工拿出成果」。要是讓老是拿不出半點業績的員工賴在團隊裡，太寵著對方的話，就會害整個團隊都變得懈怠。 團隊內將會產生「那傢伙那種成績都沒事了，那我做這樣應該夠了吧」的氣氛。一旦這種氛圍擴散開來，不僅是業績，團隊無論做什麼事情都會失去幹勁。而要是團隊做不出任何成績，更會產生消極的氣氛。而新進員工一進入這種環境，也會馬上被感染。為了避免這種情況，明智的做法是在那種氣氛發生前就積極處理。 當然，要是嚴厲地斥責對方，一定會被部下討厭。然而，即使如此還是要大聲斥責。這也是為了對方著想，請將這當成必要的指導來處理。 被討厭是正常的，嚴厲的指導有時是必要之惡，身為主管應做好心理準備。 好比說，請試想一下，當其他業務員都順利接到新的顧問合約時，唯有一個員工已經連續好幾個月都接不到新案子。即使你嚴厲地指導、教育他，情況仍不見改善。而你也試著幫他換了個負責的地區和產品，但結果還是一樣。人事考核的結果也是最差等級。 這種部下絕對不可放置不理。不能期待他有天會自己醒悟，或是自己不教訓他也會有其他同事或經營層主管斥責他的想法。害怕自己被對方討厭，害怕指出對方的缺失，只不過是一種自我保護的行為，對於當事人沒有任何實質助益。身為業務經理，必須有為了團隊和公司，嚴厲地指導、斥責下屬的覺悟，在該做的時候好好教訓對方。有時或許也會遇到不得不做出艱難決定的時候。但那也是為了本人著想。要是放置不管，等到對客戶或其他部門造成困擾、捅出問題的時候才開始處理，就已經太遲了。 此處我們雖然是用業績表現居下的業務員當例子，但需要嚴厲指導、時而斥責的，也包含成績斐然的員工。就算工作表現出色、業績優秀，但如果老是違反規則，接待客戶的態度傲慢、常被投訴，甚至公然批評公司的畫，即便是業績優秀的員工也應該嚴厲訓斥。這也是為了其本人著想。 我本身就經常嚴厲地指導下屬。而被我嚴厲指導和斥責的部下，當時大概都很討厭我吧。然而，有個我以前的部下在調動到其他部門或升職為幹部的時候，曾這麼告訴我：「因為世古先生當初嚴厲的教導，才會有今天的我」。即使是過去很討厭的上司，隨著一段時間過去後，也會對他心生感激。所以為了部下、為了那個人的前途，請不要猶豫，嚴厲地給予指導和斥責。 II 下屬指導 篇 不可做的事18 要求下屬克服自己弱點 應該先助下屬強化自己的長處，讓對方體驗成功的快樂 升上業務經理，開始指導下屬後，無論如何一定會看到許多下屬不好的部分和短處。 然而，比起讓下屬克服自己的弱點，希望各位先強化對方的優點。 尤其是在培育年輕的社員時，請千萬別忘記最優先的事項就是強化員工的長處。儘管當發現缺點或不好的地方時，總會很想立刻讓對方改善；但在那之前應該先找出對方的長處，並思考如何更加強化。「就算想要找長處，但我的部下根本沒有什麼長處」，會說出這種話，代表你對下屬的觀察還不夠。每個人一定會有一兩項擅長的事情。例如： 善於不屈不撓地與對方交涉 擅長完成瑣碎的小事 能一眼看出文件中的錯漏字 雖然精確度另當別論，但應對速度總是最快的 等等。只要用心去找一定能發現。請找出員工的長處，然後加以指導，強化他的優點。 針對不擅長的部分和弱點加以指導，肯定需要耗費大量的時間才能克服。有時甚至完全沒有效果。換言之，一個人可能也有無法克服的弱點。努力不懈地叮嚀對方，督促其克服自己的短處雖然也很重要，但指導初期就這麼做的話，卻會造成部下的挫折感。近年新進員工的離職率居高不下，我認為很大一部份正是因為如此。 業務經理太嚴厲對待自己看不過去的部分，以及不可退讓的部分。以此作為指導的原則不是不好，但一開始請先換個角度，試著「加強對方的長處，助其體驗成功的快樂」吧。