人才管理聖經：向財星五百大學習最佳實務

★借鏡財經五百大企業人力資源經驗， 提升自我能力，協助企業轉型，躋身國際舞台。 　　保聖那管理顧問公司總經理許書揚，繼出版《CEO要的不是你》、《CEO最在乎的事》、《態度講堂》三本職場工作暢銷書籍後，率領國內13位人資管理權威，一同企劃撰寫《人才管理聖經》，以人資管理角度解決企業遇到的各種疑難雜症，協助企業突破瓶頸、自我提升，成功轉型。 　　近幾年來，過去扮演台灣經濟起飛火車頭的各式產業，面對國際間強調專業分工，以及東協十國與中國大陸崛起的雙重夾擊，轉型突破勢在必行。在轉型突破的過程中，組織內各個環節應與人力資源緊密結合，因此人力資源將扮演企業轉型成功的關鍵因子。 　　本書整合了13位服務於《財星》五百大及各大知名企業、閱歷豐富的資深人力資源管理者的寶貴經驗，分為五大領域，將HR在企業內遇到的各式問題及解決之道加以詳細說明，再透過insight，讓讀者了解HR針對不同情境做決策時的思考邏輯，提供企業主、HR或未來想朝國際人發展的年輕人做為參考。 　　本書以實際案例加專業解析的編排方式呈現，讓讀者透過精采的故事，以淺顯易懂的方式汲取專業人士的珍貴經驗，自我提升，並協助企業主加速轉型，躋身國際舞台。

【Part 1 人才管理方針大哉問】 Q1.企業願景與個人價值觀產生衝突，怎麼辦？ Q2.如何塑造員工做出符合公司期待的行為？ Q3.是你選擇工作，還是工作選了你？ Q4.重視人才管理可以帶來什麼收穫？ Q5.企業的社會責任是什麼？ Q6.什麼是公司員工的共同守則？ Q7.勞資關係是反向的兩方嗎？ 【Part 2 成功第一步：找到Mr. Right】 具備行銷及創意的HR 人力資源的新思維 透過面試小細節，解析人選適任性 錄用外籍員工成為企業下一波成長的動力 自己招募不如試試招募外包吧 好的職業操守與專業能力會帶企業上天堂 「簽約金Sign-on bonus」網羅人才的利器 【Part 3 人才管理的眉角】 提升企業價值的法寶 人資經理邁向總經理的心路歷程 真的要執行員工滿意度或敬業度調查嗎 透過數字與靈敏讓專案更順暢 工作評價的常見誤解 讓尾牙成為提升整體士氣的一個方法 讓小利獲得高忠誠度的員工 內部人資顧問大翻身 績效管理是萬靈仙丹?用錯，小心萬劫不復 創造雙贏的整合服務平台 員工的福利，員工自己決定 如何面對來自不同背景的各路英雄好漢 是否有萬無一失的留才策略 善盡企業社會責任─再就業諮詢服務 變革時人才管理的撇步 【Part 4 協助企業華麗轉身與蛻變】 企業轉型從「上」開始 迎接企業全球化的人資新挑戰 制度的小小改變，滿滿的正面影響 併購別人前先確認自己「人」沒問題 企業轉型的坎坷路 併購時人才盤點與產品盤點一樣重要 誠意與同理心是併購時成功的關鍵 企業合併時先資遣再回任 人是組織變革的關鍵因子 讓公司人才走出去上檯面 【Part 5 企業長青的關鍵─人才發展】 好人才的培養皿 肥水不落外人田，內部輪調好處多 扭轉對教育訓練的認知 人才培育與接班人計畫 單兵蛻變為領導者的成長課題 接班人計畫的眉角 人才培育三部曲之一 校園培育計畫 人才培育三部曲之二 明日之星的塑造 人才培育三部曲之三 公司同仁的成長 接班人培養的二三事

【Part 1 人才管理方針大哉問】 Q1.企業願景與個人價值觀產生衝突，怎麼辦？ 強納森是一家外商的人資副總。下班走出辦公室時，他回頭看了看辦公室周遭，過去幾個月的種種在腦中慢慢浮現。原本認為專業經理人，不論在哪個產業工作都可以勝任，沒想到這個想法卻在這份工作徹底改變。 「說來說去，公司的願景與我的個人價值觀從頭到尾都不合啊！」強納森不禁想著。 強納森離開前一家公司是為了更好的職涯發展。目前的公司經銷進口洋菸酒，平日提供喝不完的酒，想抽菸則到公司茶水間自取即可。但對不菸不酒的強納森來說，這些福利形同懲罰。他必須每天忍受同事的吞雲吐霧，無限供應的酒則成為不醉不歸的幫兇。即使有這些不適應，但薪資和發展的條件仍使強納森決定繼續努力。但在一次強納森與朋友的聚會中，他徹底被點醒。 「強納森，聽說你換了一家公司服務？」朋友問他。 「是啊，公司是專做菸酒貿易的外商，」強納森回答。 「那你知道這家公司的願景是什麼嗎？」朋友接著問。 「我……我不清楚耶，大概是公司努力成長賺錢吧。這很重要嗎？」強納森不甘示弱地回答。 「願景是企業的靈魂，沒有願景的公司，就像沒有靈魂的行屍走肉。你說重不重要？」朋友慢條斯理地回答。 「我覺得願景不是很重要，重要的是公司待遇不錯，而且專業經理人有發揮的機會，」強納森理直氣壯地回答。 「身為人資副總，最重要的是幫企業找到好的人，並且建構完善的考評制度，讓人才可以竭盡所能發揮自身的長才，是吧？你的工作是替公司找到最好的業務，讓業務人員賣出更多菸酒。這背後的意義是，讓台灣更多的人因此染上菸癮、酒癮。你雖然做了對你和公司而言最有效率的事，但是對整個台灣呢？你自己不抽菸、不喝酒，這種結果是你希望發生的嗎？」朋友精闢的分析讓強納森無言以對。 Insight 王冠軍 1.企業文化的形塑，來自於志同道合的一群人 國外許多有制度的公司會要求他們在全世界的員工，奉行相同的文化與價值系統，讓散布在不同國家的分支機構有著相同的做事風格與企業文化。強而有力的企業文化，會讓人從踏進企業大門的那一刻就感受到。企業找人時，應當要吸引的是志同道合的人一起打拚。所謂「志同」，是大家共有相同的願景；「道合」，則是大家共有相同的價值理念。這樣的人進來企業後會形成一股強大的力量，為共同的目標而努力。相較於公司只知道賺錢、員工只是以利暫時結合的企業而言，真是不可同日而語。 2.工作理念相同與否，決定了員工留任時間的長短 許多人選擇工作時，往往以薪資與工作發展做為考量，並未注意工作是否與自己的價值觀衝突。公司若招募了個人價值觀及工作理念與公司不合的人，因為經營的方向與個人的價值理念相左，員工通常無法在工作上持久，一旦決定離職，將造成公司更大的損失。 Q2.如何塑造員工做出符合公司期待的行為？ 「索羅斯，你知道自己最近違反公司兩性政策的規定嗎？」人力資源處處長湯米直接問。索羅斯稍加思考，戒慎恐懼地回答：「處長，我不太清楚你指的是什麼事件，但我自認並未違反公司任何政策。」 「公司收到檢舉信，列舉了你在部門內與女同事互動時的言行舉止，並強調女同事表明不舒服但你依然故我。針對這點，你應該心裡有數吧？」湯米以試探但略帶強硬的口氣詢問。 「沒這回事！這封信應該是眼紅我與同事互動良好的黑函吧？這件事我是冤枉的，」索羅斯辯解。 「是不是挾怨報復我會再確認，但我必須告訴你，公司對於兩性之間的互動有詳盡的規範，人力資源處定期寄發的宣導文件你應該都收到了，同仁每年要上公司公開平台簽署的『宣導學習理解及同意遵守函』，我確認今年你也簽署過了，」湯米說。 「我相當了解公司的規定，也知道如果犯下類似的行為，後果很嚴重，我不可能拿自己的前途開玩笑，」索羅斯再度辯解。 「當然，這件事並不是由我一個人決定懲處，但我身為主管，必須先跟你說，否則一旦公司啟動兩性平權委員會，那時候就來不及了！」湯米回答。 「我了解處長的苦心，往後與同事的相處我會更加注意，也請處長一定要先針對信的內容加以調查，還我清白，」索羅斯略帶哽咽地說。