當上中階主管的備忘錄：領導大師寫給中間職級經理人的高效能行動手冊

《哈佛商業評論》 企業教練大師馬歇爾‧葛史密斯 特別推薦 根據人力資源機構的調查，在組織日益扁平化的全球企業中，現今多半遇及內部人才的兩大危機： 1）往往只有一半左右的員工對高階主管的行事與決策判斷有信心； 2）中階主管人才荒，使得高階職位難以覓得或培養繼任人選。更有調查指出：中間層級人才荒使得內部組織溝通不順暢，導致85％的專案失敗。 本書正是要寫給企業中這群最攸關執行成敗的「中階主管」（也就是那些可能要負責一個部門或帶領一個專案團隊的人），應該如何進行「向上領導長官」，「向下領導團隊」的藝術與行動方法。 美國知名的領導力大師巴多尼在本書特別為實務工作上經常遇及「上下雙向壓力」的中階主管開出更適配有效的領導行為指南，包括如何調整自己得以忍受「上級策略在不確定中進行」的模糊過程、如何收集（或排除）第一線資訊真實情況，以及如何讓自己不要成為「被上級擺錯位置」或「因部屬沈默而被矇蔽」的中間職級經理人。 事實上，中階主管往往也是人才陣亡率相當高的一段職涯位置，許多經理人在此階段要面臨更多元的組織層級壓力，作者在本書將從幾方面提供建議： 1）多以「影響者」而非「權力」角度看待自己與上級或老闆的關係。許多中階主管最大的障礙是，他們無法處理「老闆真的錯了怎麼辦？」，也不知「如何依自己的管轄範圍將高層策略轉化為可執行的行動」，本書將說明「如何有效向上回饋資訊」，或如何「在團隊行動前加入策略性思考」等方法，協助執行主管既能加入公司的高層次領導流程，也能成為有效團隊追隨的執行者。 2）學會用人、溝通與布局的最佳歷練：本書也從另一個角度建議中階主管更積極看待自己的職務。表面上，中階主管只是「把事情盯上進度」的人，但其實好的中階經理人在這段期間，可以實際加強自己處理專案啟動、進行資源分配等能力；包括像「如何排定執行事項優先順序」、「如何理解成員在工作上的適配度並進行調度」這些中階主管的重要任務，作者都將提出了相關的內部管理與問題解決技巧。　 3）領導力修練由此開始：許多中階主管因為沒能展現領導風範而失去團隊支持，或者是因為自己差勁的溝通技巧，導致專案成員無法理解行動目標而失敗。作者建議，中階主管不論選擇用何種方式展現自己的領導特質，但「給人一個能相信你的理由」絕對是成敗的關鍵。 是的，這個位置並不好待！如果你已晉升到中階主管， 有時你會覺得，自己是這個星球上最寂寞的人。 你曾經一個人站在會議室最前面，簡報說明新的流程或新的做法，負責說服會議室裡每個人接受新方案嗎？ 你是否經常要面對上司的任務分派（他們也許會祝福你，但大多數時候他們只是期待你實踐與推動公司的宏大新策略）；部屬們則可能不信任你，但又期待你反映新工作在第一線執行的困難有多麼深──若你正是這種每天處於兩難立場中的主管，請趕緊翻閱本書。 【解決每個中階主管實務困境的必讀之書】 「在研究組織問題的專家裡，（本書作者）約翰．巴多尼是我最敬重的其中一位。他的建議都很實用，並且能幫助你在組織中產生影響力。生命中的每個決定，都掌握在有決定權的人手裡，如果你能影響「把持決定權的那個人」，就有辦法造成改變！約翰已在本書中言明該怎麼做。這本書應該被選為中階領導者的必讀著作！」 ──馬歇爾．葛史密斯（Marshall Goldsmith）， 紐約時報暢銷書《UP學：所有經理人相見恨晚的一本書》作者 「本書主題「從中間展開領導」，是每個層級的員工幾乎每天都面臨的挑戰。約翰．巴多尼提出了具體可行的作法、與眾不同的洞察力，以全新的觀點面對迫切的問題，為管理類書籍加入了新的洞見。」 ──艾瑞克．海爾威（Eric Harvey），《哈佛商業評論》編輯執行總監 「過去十年，各類組織架構日趨扁平化，經理人被賦予更多控制權與責任，這意味著領導對象不再只有位階低者，還包括你的長官，甚至長官的長官。本書完成了令人敬佩的艱鉅工作，幫助人們了解「向上領導」的困難，提供各類務實的方法、協助完成工作，也提供許多足印證書中的理論、生活中的真實故事。」 ──喬恩．彼得斯（Jon V. Peters）， 管理研究機構公司（The Institute of Management Studies）總裁 「巴多尼深入闡述「中間領導」的核心概念，是為了讓好事發生。教經理人透過策略運用與實用的步驟，得以產生正向改變的影響。本書提供了實用的方針，值得那些因為深受老闆阻礙而無法獲致成功的團隊參考。」 ──艾瑞克‧ 哈維（Eric Harvey）， Walk to Talk公司創辦人暨董事長，著有26本討論領導的書籍 「本書探討了如何創造、並落實領導影響力。經驗豐富的領導大師巴多尼深知如何那些企圖帶來正向改變的經理人找到方法，幫助整個組織成功；更棒的是，這些方法讓他們的老闆們也能有更好的表現。這些見解太棒了！」 ──約翰‧鮑勃（John Bourbeau）， Right Management企業「大湖分區」分公司CEO （原書名：《支點力，決定老闆多快重用你！》）

全面提高「工作影響力」的高價值觀念 Part 1‧向上領導─搞懂老闆的需求 第一章：用老闆的腦袋思考 第二章：採取行動前的策略性思考 第三章：老闆真的做錯了怎麼辦？ Part 2‧從中間展開領導─搞懂團隊的需求 第四章：把對的人換到對的位置 第五章：是誰削弱了主管的影響力？ 第六章：劃定優先順序和保有彈性一樣重要 Part 3‧成功的關鍵─展現領袖風範 第七章：這世上沒有第一次提案就過關的企劃書 第八章：讓組織裡佈滿支點領導者 第九章：領導者的魅力，可以練習！ 結語‧啟動向上領導革命！ 致謝

如果你的機構急需一套重新分配資源的策略，且預算緊縮、人力吃緊，你需要長官指示方向，但在討論過程中，長官卻沒有明確的指示，你不懂也不知道，為什麼長官就是沒有採取任何行動。 所以，你該怎麼辦呢？ 你只好先把計劃擬好，交給長官，等候批准，如果獲得同意，再等進一步推動計畫。你以為這樣就是在「向上領導」嗎？如果你有這種想法，那麼，恭喜你，你正在自掘墳墓，很快就會知道後果！ 所謂的「向上領導」，就是指「從中間展開領導」（leading from the middle），這也是為什麼它同時也被稱為「中階領導」、「中介領導」的原因。這本書將會提供你一些，從「向上領導」延伸的適用建議。 懂得「向上領導」的人，懂得整體思考，他們懂得讓步，好讓團隊及老闆都獲得成功。具有這種特質的人，不僅可以領導長官和直屬部屬，還可以進一步領導長官的長官，以及機構內所有同事。懂得「向上領導」的經理人了解領導的藝術，知道如何善用管理技巧來建立目標、策劃方案、組織員工，並在時限及預算內執行完畢。 向上領導很不簡單，但你若能重新思考目標、重新架構方法，就有可能成功。你也會發現，你不只是為自己做事，更是為了整體組織；你將主動積極、信念堅決、有影響力、堅持不懈，並投注非常多、非常多的熱情……這些描述總括起來，就是專家所指的「向上領導」。 #　　　#　　　#　　　#　　　# 「向上領導需要極大的勇氣與決心」賓州大學華頓商學院教授麥可‧尤辛，在其所著暢銷書《向上領導》（Leading Up）中闡述向上領導的觀念，並獲得廣大的迴響。他在書中指出，「我們也許會擔憂長官的反應，會質疑自己是否有向上領導的資格，但我們也都覺得有義務做些什麼，特別是，當我們認為可以帶動一些改變的時候。」 能做好向上領導的人，心中已有全盤考量、做好準備，勇於為團隊任事，願意在艱難時刻挺身而出、展現毅力與鬥志。現在，讓我談一談位在中間的位置、發展向上領導時，必須要考量的三個問題： 上級需要什麼？ 長官有責任要確保事情往正確的方向發展。當你想直接對長官報告時，先問問你自己，長官需要哪些資訊，才能使組織有好發展？藉此，你將會發現，你需要做更具策略性的全盤考量，也需要更有技巧的手段。 團隊需要什麼？ 理想上，團隊就該團結一致，但事實並非如此。每個人都有「自我意識」或「自尊心」，導致領導者常將大部份的時間用在安撫一個個受傷的「個人」。假如，每個團隊成員都能多採取一個步驟，或多向前跨一步，支援安撫與照護「個人」的工作，也許領導者就能空出更多時間，將重心放在構築未來遠景上。 我該怎麼幫助上級及團隊邁向成功？ 可能是承擔更多責任與工作，也可能是退居幕後、讓其他人好好表現。比如，當團隊正處於無法決定方針或資源不足的狀態時，你就該放下自己的私心需求，放棄堅持某個意見，好讓團隊及老闆能夠向前推進。 將對上述問題的思維轉化為「行動計劃」，變成你的行動參考地圖，提示你如何落實向上領導──讓上司看起來更好、讓團隊成功、讓你自己成為團隊的一份子，但又是那一棵，總是熟知如何讓好事發生的福星。 使計劃付諸執行 有影響力的計劃始於完善的準備，向上領導更是如此。向上領導是向上管理的一種形式，但卻有點不同。向上管理帶有行政、管理工作，向上領導則意味著積極創新，兩者都是有效領導上司、都著眼於幫助上司表現更好，但向上領導的人更流露無私精神，也因此使團隊更為受惠。向上領導者的行事風格，觸及領導風範的核心，意即怎麼幫助別人做得更好──即使領導者得先將自己的感受撇在一旁。 　學著將大家團結起來，共築願景、任務及目標，讓大家知道自己在做什麼，這就是我們常説的領導。怎麼做好這些事呢？透過實際行動！實際行動展現你對自己及任務的瞭解，這類訊息正向且激勵人心，別人因此感覺受重視、有參與感，而且做好「贏」的準備。 你的計劃應該包括必須做的正向改變，改變可以很小，小到只是開會次數縮減至一週一次，好讓大家有更多時間投入自己的工作；改變也許很大，大到像改變整個組織架構，好強化組織的因應能力，不管是對顧客，還是對組織內的成員。這些作法都得秉持著正向改變的基調，而且，需要出於你的主動意願，願意站出來領導別人。 你可以讀一些別人的故事，學習他們的領導方式。本書引用了許多例子，這些故事的主角不乏成功影響老闆、向上領導的真實案例，諸如：美國前總統羅斯福的夫人愛莉諾‧羅斯福（Eleanor Roosevelt）、美國歌劇界巨星貝弗莉‧席爾絲（Beverly Sills）和美國電台主持人提姆‧羅斯（Tim Russet）。有一些人則不輕言放棄、向上領導擊敗命運之神，比方說，美國總統歐巴馬（Barack Obama）在就任總統前的人生歷程，就是最好的寫照。 此外，還有顛覆傳統思維，對社會帶來正面影響的影星保羅‧紐曼（Paul Newman）和U2樂團主唱波諾（Bono）。有的領導者以他的遠大抱負帶領組織發展茁壯，美國前海軍上將詹姆士‧史托戴爾（James B. Stockdale），和知名美式足球隊教練波‧史欽貝克勒（Bo Schembechler）都是實例。這些案例的領袖風範都於生命中展露無遺，透過他們的行事作風，我們將能學習到如何向上領導，讓好事發生。 請資深領導者謹記在心，你應該培養中階領導者的領導力。接下來的論述，有人曾質疑將削弱CEO的威嚴，但事實證明並非如此。 當中階領導者得以掌控一個計劃、做決策，並對結果負責時，高階經理人將能獲得更多的思考與行動自由，得以做策略性的規劃，不再被困在技術性問題的泥沼。 組織需要充滿能自主思考及積極行動的人才，向上領導讓每個管理階層都能漂亮參與、技巧執行。培養能「從中間展開領導」的領導者，才是健全的經營方式。這麼做，不只能夠在短期內使組織更臻健全，更能拔擢正在嶄露頭角的領導者，給予更多磨練機會，做好接班的準備，而過程中不斷的練習，也將讓人發揮天賦、磨練技巧。 向上領導的能力，也是組織評估是否有潛力成為高階經理人的指標。主動積極、具備克服困難的能力，以及充滿韌性，是評選高階經理人的要件。更進一步來説，這個人選不但要影響老闆，還要能培養新人，為他個人開啟領導整個組織的機會。 從中間展開領導需要勇氣，從中間帶出的推動力，讓組織變得更靈活、更機動，讓企業職員更迅速對顧客需求做出反應，以及為結果扛責。從中間領導需要有領導部屬的能力，也要有領導同儕和老闆的能力。向上領導者若要能領導包含同儕與老闆的整個團隊，得先具備許多領導技巧，且能靈活運用它們。 事實上，向上領導所力求的是一種「平衡動作」──將不同熱情、不同目標的人們統合起來，使這些認知不同的人們能朝一致的方向前進。這種統合能力，是向上領導者必須具備的。向上領導，說穿了就是引導老闆、同儕，及整個團隊！ 企業中的向上領導實例 不論景氣好壞，都有強而有力的實例顯示，人們能從中間的位置啟動「整個組織」的領導大業。這種領導風範，往往同時領導老闆與同儕。下列是一些相關資料： 首先，對高階經理人的信任危機。根據華信惠悅人力資源公司（Watson Wyatt）所做的調查顯示： ．只有49%的員工，對他們的高階經理人「信任且有信心」。 ．只有55%的員工説，高階經理人的作法「與公司的核心價值相符」。 ．只有53%的員工相信，高階經理人做到「為維持競爭力而做出了正確的變革」。 博斯顧問公司（Booz & Company）在二○○八年12月，針對超過八百個高階經理人做的研究中顯示，經濟衰退造成公司虧損及持續裁員，致使許多公司「掙扎求生」。受訪的經理人中，有40%「懷疑他們的領導者，沒有安然度過經濟危機的可靠計劃」，更糟糕的是，近半數的受訪者（46%）也對首席經理人執行復甦計劃的能力缺乏信心。對追求進步的組織而言，缺乏信心相當具有殺傷力，更有可能迫使中階主管先下手為強。 在此同時，CEO心中也有疑慮，特別是當他們極欲找尋下一任經理人接班人的時候。多數受訪的高階人資主管承認，「要找到、僱用，及培養中階主管，是件困難的事情」，加上中階主管人才荒與日俱增，特別是在科技業、公用事業、政府機關、健康照護業，以及電信業的狀況更是如此。 　中階主管人才荒，造成了組織的機能失調。舉例來說，組織內部的「無效溝通」，將使專案失敗率高達85%。而「無效溝通」的具體發生狀況，包括了下面幾種： ．白日夢計劃：沒有考慮到現實因素。 ．缺乏後援：主事者不具備領導能力和政治影響力，且無法投注時間或熱情於專案上。 ．一個口令一個動作：成員們依據受指派的優先序來工作，但卻沒人告訴過他們，為什麼要這麼做。 ．畏於表態：主事者及成員們都不承認問題，只期待其它人先説出癥結所在。 ．團隊像一盤散沙：成員們不願意就專案提供後援，也無法指正團隊的缺失，致使組織的機能失調。 很明顯地，前面所述的職場環境確實出現了一些問題。景氣好時，也許可以解決問題，但一旦遇到艱困的時局，解決問題似乎就變得不太可能。想當然爾，專案團隊必須想想辦法以改善問題，高階經理人也該這麼鼓勵團隊──只是這種情況不太常發生。 《經理人晉升法則》（Manager’s Guide to Rewards）一書中分析，部門經理的行事作風影響了該部門的「工作規劃、職務發展及工作氣氛」。書中同時指出，經理人要為部門成員對「領導風格及工作實現」的認知負責，但就像常見的情況，高階經理人通常沒有達到這項要求，故造成組織的機能衰敗。 雖然我在前面列舉了一些失敗的比例，但是，經理人一職仍不應該被和失敗劃上等號。經理人若遭逢失敗，應該有下列幾個原因： ．80%是因為無效的溝通技巧與方法。 ．79%是因為差勁的職場及人際關係。 ．69%是因為「被擺錯位置」。 ．61%是因為無法明確解釋目標，或無法清楚說明對他人的期待。 ．56%是因為委任或授權不當。 上述的問題都能靠著優良、強而有力的領導風格來改善，若此領導風格並非由上而下，就必定是源自組織內部、以中階主管的影響力為主，這正是「向上領導」的實例。 老實說，向上領導的成功個案並非取材自統計數據，畢竟統計資料時有變動，唯有個人及團隊的表現才是重點。綜觀而論，組織整體表現由個人及團隊的表現構成；組織的表現建立於領導力之上，而絕大多數的領導力，都要從基層培養起。本書致力於説明從中間啟動領導的人們，如何運用他們的領導特長來幫助自己、幫助老闆，及幫助所屬組織邁向成功。

Part 1 向上領導──搞懂老闆的需求 要能夠瞭解領導者的需求，需要具備「站在組織的立場、替組織著想」的能力，並能夠定義自己的角色，以協助組織取得所需。向上領導者要能夠帶領老闆、規劃大局、創意思考，以及為團隊及組織發揮最棒的影響。 【第一章：用老闆的腦袋思考】 讓自己充滿熱忱 熱忱是一種內在型式，一種自我激勵的型式，它讓你自己及夥伴共同投入工作，好順利完成手上的任務。對於試著領導上司及同儕的人來說，熱忱是不可或缺的元素，它讓你充滿能量，帶動組織全面轉變。要培養熱忱，你必須知道熱情來自哪裡，你能用它來做些什麼，當與他人共事時，熱忱則變成領導者的特質，讓你充滿領導風采，充滿熱忱的領導者將吸引他人的注意力。 明白熱忱的標的 你的工作中，哪一部分最讓你開心？與別人合作嗎？企劃新創意嗎？替團隊指引方向嗎？解決問題？危機管理？擘劃發展藍圖？你的能量來自上述的一樣？兩樣？還是全部？或是其他？ 你得先知道自己的熱忱從何而來，才能好好的運用；如果無法找出熱忱所在，你會發現自己陷入泥沼，動彈不得。如果你喜歡規劃新計劃，但卻日復一日的做著一成不變的行政工作，那麼你就被擺錯位置了；反之，如果你喜歡安定的工作環境，但卻不斷的從這個危機、換到下一個危機，那麼你也不在正確的位置上。 當然，每個工作都有不同的面向，但如果大部分時間，你都在做自己不喜歡的事，那你就是選錯工作了。 明白如何運用熱忱 熱忱讓你有動力，讓你能做該做的事。對領導者而言，熱忱能創造一種獨特的氛圍，就像一道光環，其特殊的光芒能吸引別人，將別人拉到你的身邊，同時，你的熱忱也成為別人的能量和工作的動力。 個性外向的人，喜歡透過與人相處來獲得熱忱，他們不斷地投入跟別人共事的計劃案；個性內向的人，獨立追求自我喜好，但他們需要向外投射熱忱。舉例來說，成功的工程師團隊領導者（通常天性內向），將對工作的熱忱轉換成源源不斷的能量，進而感染整個團隊，這類型的人通常不用，也不需別人拍手叫好，屬於將熱忱投入工作，同時帶動團隊的領導者。 明白熱忱的限度 我最近認識了一位經理，他跟我聊到，他的生活就是每天起床，然後不斷的忙碌，直到他覺得沒辦法負荷才停止，隔天，依然如此，再隔天也是這樣，周而復始、無盡的循環。 這位經理是為非營利機構謀事，但他的工作方式卻是搞壞身體的最佳辦法，第一個出狀況的一定是大腦。不管你有多悲天憫人，你都需要停下來，深呼吸、喘口氣。每天不斷的工作、不好好休息，將導致思考僵化、生產力降低，因為你無法保持同樣的速度，而這將會使你花更多時間來完成一項工作。舉例來說，如果你本來一天可以完成一份報告，但如果得不到適當的休息，你可能一天半，甚至兩天才能寫完。 以老虎伍茲為例，他的目標是贏得高爾夫球錦標賽，但他一季很少參加兩個錦標賽，他只選兩場重要的比賽，每場都力求完美、做到最好，其他的時間則不斷練習，同時經營自己的事業、廣告代言、慈善活動等。此外，他也安排休假時間，從事休閒活動及家庭活動。我曾共事過的幾位成功的經理人，他們的行事作風也類似如此──他們極度專注於自己的事業，也熱心參與社會事務及家庭生活，同時，堅持休假。 用上司的邏輯思考 絕大多數的時間，熱忱是個正向的特質，它是一股力量，讓領導者不僅專注於當下，更能堅持長遠的信念。工作，不管多有成就、多令人滿足，終有一天會讓人感到枯燥無味，這也就是為什麼，得要知道你的熱忱來自何處，以及如何該適時喚回熱忱。讓你自己及團隊持之以恆，是完成任務的要務，也是讓組織健康的要素。熱忱是動力，驅使事情一件件完成，也推動團隊前進。 動態管理 置身於管理階層生物鏈之中，經理人必須隨時提高警覺，不論組織裡發生什麼事，都要暸若指掌──你得將耳朵貼近地面，感受組織脈動。 平心而論，這不是件簡單的事。經理人的行事曆很可能塞滿了會議、搭機、晚餐、午餐，甚至早餐，要打破行事曆的僵局，跟前線工作人員接觸，真的需要好好努力。 提高自己的能見度 專做行政工作的主管，將日益精於避開危險，但麻煩的是，他們的視野將會變得相當狹隘，而失掉領導者該有的長遠眼光。藉著花時間在大廳走動、在員工自助餐廳裡吃飯，或是加入員工社交集會，領導者將更容易掌握住組織脈動，更棒的是，讓自己可以被員工看見、與員工聊天，一旦員工和經理人越熟稔，就越容易跟他分享自己的想法。 常存好奇心 只有四處走動、話家常是不夠的，你必須常問發生什麼事？了解他們正在做些什麼？怎麼做？詢問顧客的想法，看他們對你的產品及服務有什麼反應？你得要懂得徵詢意見，然後給予回應。常存好奇心的經理人，才有辦法理解，並適應組織。 勸服：爭取追隨者 領導力建立在勸服能力之上。你所堅持的理念，必須取得他人信任，政治人物在公開場合做這件事，企業界則關起門來做這件事，他們以自己及組織做後盾，不斷闡述宣揚自己的理念，希望爭取到人們的跟隨。 每次選舉對政治人物來說，就是一次測驗；企業界的表現，則付諸資本市場評量。這兩者都試圖讓自己的理念充滿吸引力，不只意圖說服他人，更在於進一步取得眾人協助，好將理念付諸實現，獲致成果。有效的領導者善用各種溝通技巧推銷理念，此種作法值得策略溝通者學習。 了解現狀 簡明扼要地將新想法表達出來，是件非常重要的事情。如果你正在推動新產品、製程或服務，務必要了解它將對公司的財務做出哪些貢獻（促進盈利）、展現傑出表現（改善工作狀況），並將競爭對手的狀況也列入分析表。 商業行為就跟創意一樣，無法在真空狀態中運作。 追求大夢想 領導的精髓，是懂得激勵人心。20世紀的美國總統，學習追求大夢想，乃始於老羅斯福總統，大大的笑容、大大的字體、大大的成就，以及嚴明的紀律（big stick）。 老羅斯福的領導風格帶領美國首次踏上世界舞台，從那之後，美國再也沒坐過後排席次。經理人們如果期待改變，就要有類似作法，懂得構築大夢，並顯得自己有足夠的影響力，能處理應運而生的事務。 企業家如亨利‧福特（Henry Ford）、比爾‧蓋茲（Bill Gates）、山姆‧沃爾頓（Sam Walton，沃爾瑪量販創辦人）到霍華‧舒茲（Howard Schultz，星巴克咖啡創辦人）等，將他們的願景編織到產品裡，吸引無數大眾的注意力，更讓數不清的消費者變成忠實粉絲。 推銷大夢想 似乎人人都能勝任「推銷」這份工作，因此，瞧不起推銷員變成一股風潮。事實上，推銷是堅信一個理念，將理念帶進生活，甚至讓人人共享。 理察‧布蘭森爵士（Sir Richard Branson，英國維京集團創辦人）就是推銷大師，他將小小的音樂公司轉變成企業帝國。誰能想像，一個有閱讀障礙的退學生，有一天竟成為成功的全球企業經營者，跨足娛樂、旅遊及財經界？布蘭森構築大夢，推銷大夢時還加碼，推銷過程中不斷吸引更多人加入、共同築夢。 參實際與計劃 許多負責規劃的人不參與計劃執行，他們只負責監督，但與執行保持距離，這將使得他們要付出相當大的代價。所以，去參與計畫執行吧！在執行階段扮演主動的角色，提出許多問題與顧客互動，用他們提出的意見來改善計劃，將這些資料回報給企劃團隊，接著，繼續比照辦理，直到結案。 宣洩熱情 想讓領導者不插手管別人的閒事，最好去找找能讓領導者能投注熱忱的事情。有些領導者投入慈善公益，或者選擇一項興趣，讓自己投注其中。請牢記在心，時間是領導者最珍貴的資產，但如果他能透過一些休閒活動宣洩熱情與創意，可能對整個組織來說會更好。 重視客戶 你最好的戰友，應該就是你銷售及服務的對象，也就是你的客戶。如果，你的想法都依據客戶需求，你被客戶接受的可能性就會比較高。接受顧客的意見，成為他們的支持者，堅持為他們好的想法及目標──這個理論也適用組織內部的成員們。 持之以恆 太多好想法一遇到有人說聲「不」，就灰飛煙滅了，實在很可惜。因為，第一聲「不」可能是個好跡象，顯示你可能正往好地方走去。請找出被拒絕的原因，也許只要稍微調整、加些新元素，或是結合別人提岀的另一個點子就可以了。你永遠不會知道結果，除非你堅持。 持之以恆，加上誠懇、謙虛並與公司政策一致，遲早有一天你的韌性會為你得分。換個角度想，也許你的點子沒有成功高飛，但你的職位會。組織需要的，不是一遇到困難就停滯的領導者，對領導者來說，困境是最好的老師。 策略性的展現個人丰采 自信，可說是討論領導風格時最常提到的主題。經理人在攀峰過程中，總不斷要求自己「有足夠的自信」，事實上，許多已經在頂峰或接近層峰的經理人，常受人勸告「少一點自信」。 根據定義，自信是領導者的行為表現，因為你得讓人們相信你能做決定、有行動力、能領導他人。從好的方面來看，有自信的領導者充滿信心、果斷，渾身散發出熱情，看起來能掌控大局；相反的，過多自信，霸氣外顯，「不聽話就走人」的領導風格，根本不是在集中訓練，也無法帶領員工一起向前。 然而，因為缺乏較好的說法，自信的另一面，反而較鮮為人知，也就是「沈默的自信」。這是一種態度，不是喊著「嗨，看我」，而是「嗨，看看我們」。且讓我們稱它為「沉靜的自信」，或是「安靜的力量」。 長久的等待，才獲得勝利的歷練，培養出這類型的自信。它也是韌性的另一種型式，受挫幾次，磨掉銳氣，又再重新站起，自信更甚以往。為什麼呢？因為你清楚自己的堅持，於是再次回到戰場，求取最後勝利。懂得沉靜自信的領導者知道自己能成功，因為他們已有成功的經驗，有智慧者懂得培養這類自信，以下是幾點注意事項： 傾聽至上 有效領導的關鍵在於傾聽。為什麼呢？因為這釋出一種信號：你重視他人的想法及意見。 傾聽，本身就是給別人的禮物，它對説話者及團隊宣告「你真的很重要」。當需要決策時，除了長期研究議題，更大多數對議題的了解來自傾聽──傾聽基層的意見，讓你了解整體局勢，知道所有可能的變數。如何傾聽也很重要，要專注，並適時提問，以引導他們分享自己的意見。 內斂自持 在低調自信的氛圍下，「內斂」這個字是動詞──消化吸收聽到的事，但維持你的中心思想。通常，會議室裡最沉默的人，才是最有權力的人。美國原住民文化如此，斯堪地那維亞文化亦然。 人們知道權力在誰的手上，而握有權力的那個人，並不需要大聲宣揚。如果你將內斂的力量蘊藏內心，那當怒氣攻心或人們辱罵你時，你都可以保持冷靜，而保持冷靜的能力就是一種力量。你說話時，不會以牙還牙，你會控制情緒，聲音冷靜自持。這説來容易，但做來相當困難。 果決行動 果決，是自信內斂的收穫。無法即時決策，讓人被貼上缺乏自信的標籤，這種人罹患了「分析癱瘓症」，猶豫不決又愛拖延。 行動果決，是你充滿力量的驗證；以沉穩的力量啟動領導，更加強而有力，更讓人們感到驚奇。不過，請注意，不是所有的情況都需要快速行動，在採取決策前要求多一點時間是合理的作法；但若你希望喊「暫停」，請務必讓每個人都知道。如果你沒能做到這一點，只會讓人覺得你在拖延，但事實上，你卻只是尚在考量階段。 具有自信內斂特質的領導者，行事謹慎，當他在收集資訊、考慮變數及擬定時程表時，會讓團隊中的每個人了解進度。 自信內斂雖是個優點，但有時需要明顯的展露自信、需要自信外放。例如，房子失火，你不會問人要多大的水管，隨手撈起最粗的水管、趕緊打開水龍頭就對了。 領導這件事情上一樣是如此。自信對危機管理很重要，你希望負責人能清楚所有情況，而且隨時都能控制局面──不只是控制問題本身，還要控制他自己的情緒，和所有成員及資源。 再回到剛才的火災例子，火災現場指揮官具有強大的自信，因為他清楚火的危險、最好的滅火方式，也了解所有的消防員、消防設備，同時關照著跳火或回火可能衍生的危險及傷害。他們的經驗及與生俱來的領導力，讓他們指揮若定。 這類型的現場指揮官，也屬於自信內斂的類型，他們知道何時該展露自信，何時該予以收斂；發號施令時，他們權威、堅定，萬一火勢變強，其他人可能因此失去信心，他們仍保持冷靜。 自信內斂是每個階層的領導者都應培養的特質，它是一種謙虛的型式、一種力量的信號，帶領人們為了正確的理想團結一起，也讓領導者可以做他們該做的事。對從中間展開領導的經理人而言，自信內斂相當重要，因為他們必須竭盡全力完成領導。 向上領導者該做些什麼 老闆需要能思考、有行動力又可靠的人才，他們是向上領導過程中的立基石。你可以將向上領導理解成向上管理的一種型式，兩者都是為了幫助領導者，但其中有些差異。向上領導者更無私，使組織更能從中受益，它最貼近領導的創始價值──「為別人做對的事」；領導者甚至必須先將自我擱在一旁，無私無我。 扮演向上領導者的角色，你必須： ■實踐你説過的承諾，建立信任度，也就是說到做到。 ■虛心接受他人的建議，協助他人執行計劃，真誠地與他人共處。 ■不站在鎂光燈下，將成果與他人分享。 ■主動積極、貫徹始終，展現為老闆思考及行動力。 ■運用基本常識，也就是說，行動前要先思考。行動講求實效，但也要有策略，才能幫助組織達成目標。