管不動部屬，你就做到累死

懂得糾正部屬才是好主管！ 10種讓部屬對你的糾正心悅誠服的關鍵技巧！ 　　▲當個管得動部屬的主管，不能只靠職權，一定要懂得正確的糾正方法!! 　　▲從完全爛軟新手到油條滑溜的老鳥，就是要你成功帶出他們的工作成績，讓他們誠心接受並且尊敬你!! 　　有guts的主管就是要這樣做！ 　　當主管，你當然不想被員工厭煩，引起員工的反彈。可是，糾正部屬是主管的職責所在－－從提醒、規勸、忠告、訓誡、糾正、喝斥到疾言厲色的斥責。要當個管得動部屬的主管，不能只靠職權，你一定要懂得正確的糾正方法！ 　　為什麼覺得自己無法成功的糾正部屬，而且還引部屬的厭煩甚至反彈？ 　　部屬的正確工作態度都是糾正出來的，但遇到這些類型部屬，你該怎麼糾正？ 　　▲看起來生龍活虎的，卻老愛請病假。 　　▲工作衝勁十足，卻成績平平，無法理解工作目標。 　　▲以自我為中心，喜歡特立獨行。 　　▲誠懇、踏實且工作認真，但個性頑固。 　　▲不懂自我檢討、反省，總是把失敗歸咎於環境或其他人身上。 　　▲才能出眾，偏偏缺乏毅力，不願吃苦。 　　▲講得頭頭是道，但是光說不練。 　　▲永遠搞不清事情的輕重緩急與先後順序。 　　▲為了掩蓋自己所犯的錯誤而扭曲事實。 　　▲逃避責任，又不承認自己不負責任。 　　想要做一個不令部屬厭煩的主管，糾正部屬時，你是否會…… 　　▲片面又偏執，不給部屬解釋的空間 　　▲無法控制自己的情緒，常常一開口就「出言不遜」。 　　▲工作出現問題或事情變得危急關頭時，就逃避責任。 　　▲沒有查清楚事情的來龍去脈，就自以為是的進行糾正。 　　▲患了「糾正癮」，動不動就糾正部屬。 　　▲在不對的場合、不對的時機糾正部屬。 　　▲否定部屬的人格。 　　告訴你10種改善部屬不正確的工作態度及讓部屬能力發揮到極至的方法。 　　讓他們除了對你的糾正，心存感激，並成為你最得力的助手!! 　　不論你是高階或低階主管，也不論你領帶多少部屬。如果無法糾正部屬，你就得自己做到累死。 　　本書從主管的角度出發，提供主管具體、可行的糾正方法，改善部屬不正確的工作態與觀今，讓部屬的能力可以得到最大發揮。

前 言 懂得糾正部屬才是好主管 第一章 為誰而糾正？為何而糾正？ 為「公司」而糾正 清楚界定公與私 為了公司，要明確糾正 糾正部屬是管理者的職責 為「自己」而糾正 糾正部屬是自己的職責 越小的公司越不能忽視錯誤 你讓我很為難，所以必須糾正 不需要「為部屬」而糾正 勿好為人師與父母 一定要糾正的部屬 什麼時候可以「為部屬」而糾正 第二章 二十種部屬類型的糾正方法 類型１　缺乏自我管理能力的部屬 類型２　把熱情與體力視為實力的部屬 類型３　沒弄清是非黑白不甘心的部屬 類型４　舉一反三的部屬 類型５　凡事採取中庸之道的部屬 類型６　愛推卸責任的部屬 類型７　有能力卻不肯吃苦的部屬 類型８　突然精神萎靡的部屬 類型９　擅長分析卻不行動的部屬 類型１０　搞不清事情先後順序的部屬 類型１１　容易喪失信心的部屬 類型１２　為了脫罪而隱瞞事實的部屬 類型１３　心不在焉又沉默的部屬 類型１４　自我中心且不負責的部屬 類型１５　思慮周密但喜歡獨自行動的部屬 類型１６　能力好卻不適合某些工作的部屬 類型１７　對別人的意見置若罔聞的部屬 類型１８　頑固、不懂應變的部屬 類型１９　死不悔改的累犯型部屬 類型２０　無法評估自己能力的部屬 第三章　對糾正毫無反應的部屬 懂得溝通才是王道 缺少「信賴」，就無法有效糾正 平時的人際交流不可忽視 該肯定、認同部屬些什麼 高明的讚美足以激發工作幹勁 沒有一無是處的部屬 巧妙利用各種糾正方法 當著全體員工面前提出糾正 善用「電子郵件」糾正方式 不要用「殺一儆百」的方式 第四章 令部屬不討厭的十種糾正方法 １ 糾正時力求公平 ２　避免片面、偏執的糾正 ３　避免情緒化的糾正 ４　避免推卸責任的糾正 ５　調查清楚後再糾正 ６　別對部屬做不合理的糾正 ７　切勿患了「糾正癮」 ８　避免半途而廢的糾正 ９　在適當的時機與場所糾正 １０　不做否定人格的糾正 第五章 懂得糾正才是好主管 感激被值得信賴的上司糾正 懂得糾正才是好上司 結語

前言 懂得糾正部屬才是好主管 　　在職場裡，不論是高階、中階或低階主管，對於發生在眼前的問題，經常採取視而不見的逃避態度；他們會裝出若無其事的樣子，不敢站出來說真話，因為害怕挺身而出的後果是為自己招來麻煩，甚至飯碗不保。他們認為糾正部屬對自己百害而無一益，對上級更是唯命是從。 　　多數的主管都希望自己在部屬的眼裡是一個「不囉嗦的的好上司」，因此除了對部屬的犯錯、不佳的工作態度未予以糾正外，反而縱容部屬的態度，不加任何約束。這類推崇「不糾正也滿好的」的新世代主管正在不斷增加中。 　　相信所有上班族多少都會遇到這樣的情況：公司或部門裡的每個職員好像都有滿腔的怨氣。他們抱怨工作遇到阻礙卻沒有人幫忙排除或指導，抱怨同事之間無法配合，抱怨有人工作態度推拖、有人獨斷獨行、有人推卸責任……，但主管卻從不曾對表現不佳的部屬提出糾正。久而久之，部屬便會覺得：「反正上司都無所謂了，我又何必這麼努力工作呢？」 　　「糾正部屬」是主管職責的一部分，想要做一個好主管，就不能逃避這項責任，也不能忽視「糾正」的重要性。對部屬沒有提醒、糾正甚至斥責，極容易導致公司或部門養成怠惰散漫的風氣。但是，人總是有惰性，丟三落四、粗心大意、敷銜了事、拖拖拉拉等毛病，總是每隔一段時間就會出現在工作上。因此，主管在糾正部屬時得視情節的輕重，給予提醒、規勸、糾正、訓誡或斥責。 　　真正懂得糾正部屬的好主管，會不斷調整自己的糾正方式，達到明顯的糾正效果。管得動部屬的主管，才能讓自己的位子越坐越大；管不動部屬的主管，可能很快就會從主管的位子上跌下來。 　　本書希望能協助各位主管對部屬提出具體、可行的糾正方法，改善部屬不正確的工作態與觀念，讓部屬的能力可以得到最大的發揮，並為公司創造最大的效益！

第二章　二十種部屬類型的糾正方法 類型１　缺乏自我管理能力的部屬 類型特色：看起來生龍活虎的，但卻給人一種體弱多病的印象，經常以遲到、身體不適、生病請假等事由逃避工作，明顯缺乏自我管理能力。 糾正方法：採取「先教了再說」的方法。這類型的部屬，通常被認為是能力出眾、可以有所作為的人，卻總是在關鍵時刻不見蹤影。也正因為如此，所以主管才無法放心的把工作交給他們。 要成為一個優秀的社會人，就要做到「自己的事情自己負責」、「不要給別人添麻煩」的原則；若是做不到這個原則，那麼不管這個人的才能多麼出類拔萃，也只是一塊不堪使用的「廢寶」。 當然，生病是難免的事，但是就是有些人不能控制自己，或不能管理好自己的生活，動不動就稱病請假，造成部門其他同事的困擾與麻煩。尤其是那些不能管理自己生活的人，更是逃避工作的累犯。 最常出現缺乏自我管理能力的族群，以學生氣未脫的社會新鮮人居多。他們多半不知道何謂自制力，也不知道自我管理的方法。即使他們知道一點點，也只是些極其皮毛的東西。 想要有效的糾正這類型的部屬，就應該要採取「先教了再說」的方法，從頭開始一一教導他們認識何謂社會與職場、何謂職場倫理、何謂工作、何謂團隊工作，同時還要告誡他們：「你們這樣是不對的，學校和社會是不同的文化與體糸。在學校時，如果考試不及格，不會出什麼大問題；但是進入職場後，如果工作沒做好，不但會給別人添麻煩，還會造成公司的損失。」 不過，有社會新鮮人這樣問道：「我都已經把鬧鐘調到凌晨五點了，可是我就是怎麼也爬不起來。我該怎麼辦呢？」 相信所有主管聽到這樣的問題，怒氣一定會直衝腦門吧。但真正的問題人物，是那些明白道理卻不執行的人，以及那些死不悔改的人。這些人會謊稱自己食物中毒或身體不適，上司一開始並沒有懷疑他們，還要他們多保重、注意身體；但是當同樣的藉口一再出現，次數實在太多了，就讓人不得不懷疑其真實性了。 根據統計，員工最愛請病假的日子是每週的星期一早上。這類型的部屬，絕大部分都會在這一天早上打電話到公司，聲稱自己好像感冒了，或者自己在發燒、頭痛等等。這時，公司裡的同事們便會心照不宣的想著：「他又來那一套了。」大家其實都心裡有數，這類型的員工其實可能是因為週末玩得太瘋、太累的緣故，星期一自然爬不起來去公司參加會議。 碰到這類型的社會新鮮人，只要給予嚴厲的糾正，告誡他們「知道自己給同事添了多少麻煩嗎？」或許能夠有效的改善他們的自我管理能力。但若這些部屬已經到了「老油條」的程度，那再怎麼糾正他也起不了作用。這時候上司唯一能做的，也許只有狠狠的斥責他們：「下次再拿這些藉口故意遲到或請病假，我就當作你不想繼續在這裡工作了，你知道我會怎麼處理吧？」 糾正這種「老油條」的方法，就是事先清楚的聲明懲罰制度，這些制度可能包括「扣薪」、「降職」、「解雇」等等。總之，你的態度一定要強硬，否則就會被他們牽著鼻子走。 某位女職員經常遲到，有一天她又遲到了，向主管解釋時，她說是因為搭乘的火車發生機械故障，所以才會這麼晚才到公司。她一邊解釋，一邊緩緩的從口袋裡拿出一張火車站開出的火車機械故障證明，主管仔細一看，發現那張證明單上早有一堆舊的折痕，顯然並不是當天開出來的證明，而且上面的日期也不對。於是上司對她說：「我現在就打電話向車站確認，今天早上火車是否有機械故障。」這時，女職員立刻裝作若無其事的說：「還要這麼麻煩你的話，那就把今天遲到的時數，從我帶薪休假的時數中扣掉就好了。」 面對這類嚴重缺乏自我管理能力又愛撒謊的部屬，一逮到機會，就不客氣的直接拆穿他們吧。 類型２　把熱情與體力視為實力的部屬 類型特色：工作熱情十足，但是成果平平。缺乏對工作目標的理解，結果反倒給別人增加麻煩。 糾正方法：舉出錯誤的實際例子，讓他們道歉，並提出具體可行的對策。 當上司對這類部屬解釋工作目標的時候，他們點頭如搗蒜，滿口答應，好似對工作目標早就了然於心。但是，一旦開始工作後，才發現他們根本沒有理解工作重點，更談不上領悟與發揮了，而且他們還會把自己的辛苦工作視為個人的實力，自豪的說：「我是個多麼有能力的人啊！我的實力是部門裡第一的！」他們對自己的能力深信不疑，使周圍的同事都倍感壓力。 要成功的糾正這類型的部屬，最佳的方法是「舉出錯誤的實際例子，讓他們道歉，然後說明具體可行的對策」。 你如果耐心的對他們說明發生錯誤的來龍去脈，對他們是完全發揮不了任何作用的，因為這類部屬犯錯的最主要原因，就是缺乏對事情的理解能力。所以，你解釋的越多，越容易導致他們混淆與誤解。也許他們口頭上會好像很明白原由的回答你「說得沒錯」，可是依然繼續犯同樣的錯誤，使得工作無法順利進行下去。 「按常理想想也應該知道」、「照你這樣的做法，再繼續下去，結果不說也知道，你應該要好好的思考一下」，諸如這類的糾正對他們而言是毫無意義的，因為他們就是無法理解。總之，你不需要要求這類型的員工去思考事情錯在哪裡，你只要對他們提出具體直接的指示，糾正才會有效果。 小迪在電視公司擔任執行助理的工作，他做事任勞任怨，當所有同事都不願意加班時，他總會主動加班。雖然他對工作如此熱情，但上司不但不曾稱讚過他，還惋惜的對他說：「只可惜，你做不了。」因為上司深知小迪的能力有限，如果有上司跟在一旁督導，依序一一告訴他要做的事，工作還勉強可以完成，但若直接把任務交給他獨立進行，最後往往只能重新再做一次。 有一天，正當小迪要出門拜訪客戶時，上司交待他：「你順便去買一份一千元左右的糕點送過去，謝謝他們前一陣子幫了我們很大的忙。」結果，小迪竟然買了一包一千元的豬肉乾。 碰到像小迪這樣的員工，上司必須有如分解動作般的向他說明：「小迪，你去買一份裝在精美盒子裡的糕點送過去，而且最好買有多種口味的那一種糕點，因為客戶公司裡的人員比較多……。」同時，上司還必須一一清楚交代該份禮物該交給誰，以及交給對方時該說些什麼話等等。