人人都有超級馬力

怨天尤人嗎？ 99.9%的人，永遠對自己有不滿意的地方 恨鐵不成鋼嗎？ 80%的孩子，不愛讀書或討厭學習 力不從心嗎？ 50%的員工，只投注必要心力，保住飯碗就好 作者歷經8年研究，與10,000多位成功人士合作 現其實天下沒有無法被激勵的人，人人都具有超級馬力 但每個人的激勵模式就像指紋一樣獨特，會受到6大激勵因子影響 只要透過21個密碼，就能解開你我賣力背後真正的動力，擺脫沮喪因子 從此你會看到：全新的自己、上進的孩子，以及勤奮的員工 「沒有無法被激勵的人。」這是作者塔瑪拉‧羅葳在研究人類成就行為二十多年後，為本書所下的注解。這位自小輟學、曾是毒蟲的激勵大師，在長大後卻成功創辦了全美最大的激勵機構「激勵研討會」（Get Motivated），成功指導過兩百萬人，學員遍及七十餘國，甚至連聖人德蕾莎修女、美國前總統雷根、美國前國務卿鮑爾、英國前首相柴契爾夫人、美式足球傳奇明星蒙坦納、天才老爹比爾寇斯比、超人明星克李斯多福李維等，都是她的座上賓。 作者認為，每個人的激勵模式（又稱之為激勵DNA）就跟指紋一樣獨特，會受到六大激勵因子影響，並分別組合成八種激勵類型，只要透過二十一個激勵密碼，找到自己的激勵DNA，才可能運用正確的激勵因子，成功激勵自己或他人，產生一輩子的影響。 找出激勵DNA，發掘賣力背後的動力！ 根據激勵DNA量表，可以歸納出八大激勵類型，找到你我成功的途徑 將軍：太小的目標無法激發動力，請設定有挑戰性的目標，挑戰會讓你更有鬥志。可以的話，找個競爭的對象！ 革命家：享受變化，在壓力下特別有活力。希望能知道自己工作的重要性，也渴望能能達成別人從未做過的事。 酋長：喜歡掌控大局、又對細節要求精確，組織能力強。穩定與一貫性非常重要，最好每天做一點可以達成目標的事。 鬥士：熱愛挑戰與勝利，說服力強，障礙會讓任務變得更有趣。愈忙愈有成就感，競爭和對等的報酬，是重要的激勵因素。 白魔法師：很實際、夠忠誠，且願為弱者出頭。會因目標過於龐大而受挫，必須設定合理時間內可以達成且掌握的目標。 外交官：人脈廣、鬼點子多，天生就能創造雙贏的解決之道。達成目標最好的方法，就是與擁有共同目標的夥伴或團隊合作。 科學家：謹慎有紀律，是非觀念非常絕對，偏好「民主型」領導模式。在有心靈導師的指導帶領之下，最能有所表現。 探險家：做事憑直覺、熱愛冒險，善於炒熱氣氛及找出獨特的解決辦法。共患難的夥伴關係，最是激勵的關鍵。

第一部 沒有無法被激勵的人 Ch1 你為何缺乏動力？ Ch2 你是哪一種激勵類型？ Ch3 進駐成就區的祕密 Ch4 你也可以有效激勵他人 第二部 六大激勵因子 Ch5 面對任務導向型時直接一點 Ch6 請多與關係導向型說說話 Ch7 提供偏好穩定型夠多的事實 Ch8 擅長圖像溝通的偏好變化型 Ch9 重視感覺與價值的精神獎賞型 Ch10 高薪是物質獎賞型的成功指標 第三部 好孩子是激勵出來的 Ch11 家有小野獸的兩個時期 Ch12 家有小大人的兩個時期 Ch13 培養出樂在學習的孩子第四部 圓滿人生 Ch14 擬定目標 Ch15 貫徹到底 Ch16 五大目標都要能登峰造極 附錄 A你的短期挑戰計畫附錄 B你的人生十大目標

你也可以有效激勵他人 向來我以為自己是個擅長判斷別人個性的人，可以像超人看穿銅牆鐵壁後，還能分析物質的化學成分一樣，看穿別人，並評估這些人的基本特質。但是當我碰到招聘員工的難題時，我自認為擁有超能力的幻覺就破滅了。我發現，自己其實是個非常糟糕的評審。 我請來活潑開朗的櫃茴接待員，原來是個世界級的八卦王。在我發現她的祕密身分之前，她所造成的傷害，簡直就像加州的野火燒過一樣，千瘡百孔。 我原來以為，我帶進來的中階主管是個有自信、有能力的人，結果他才開始工作一個星期，就變成了史達林似的監獄守衛，不斷挑撥離間、激怒並且辱罵下屬，造成了一場大規模的反抗。 那我雇用的積極、專業銷售人員呢？他的生產力大概就跟剛發芽的馬鈴薯一樣嫩吧。真希望我那時就懂得激勵DNA了！ 動力就等於獲利 在商業活動中，動力並不是模糊抽象、難以界定的概念。動力就是金錢，意思等同於獲利，也就是最終的結果。 讓我告訴你幾件事，來證明我說的話沒錯。美國有家大型零售連鎖店，進行了一項員工調查，以了解動力對銷售額的影響。員工受到激勵的程度排名前二五%的店面，相較於排名最後二五%的店面，銷售業績相差達一億四千萬美元。排名領先的店面，每年也比排名殿後的店面，多留用一千名以上的員工。我要說的是：受到激勵的員工離職率較低，且獲利率較高。 另一項研究，調查對象則是一家會計事務所，他們在針對其中一七○位具有高度潛力的中階主管設立了管理發展中心之後，大幅改善了這群中階主管的動力、表現、態度、流動率和工作滿意度。相較於所有管理階層一二%的離職率，這些主管的年度離職率只有七%。沒錯，受到激勵非常重要，而且會連帶影響公司整體的獲利能力。 許多研究顯示，美國一半以上的勞動人口缺乏動力。 ‧七三%的員工說，他們現在比以前還要缺乏動力。 ‧六九%的業務主管認為，員工缺乏動力是他們在公司裡最大的挑戰。 ‧八四%的員工說，他們在有動力的時候，表現會大幅增進。 ‧五○%的員工說，他們對工作只投注必要的心力，只要能保住工作就好。 一個由蓋洛普針對美國職場員工所進行的調查顯示，大約有二千六十萬名員工（占美國勞動人口的一五%），對工作缺乏熱情，或是根本毫無興趣。缺乏動力的員工，最大的問題是缺乏生產力、心不在焉、常常生病，以及其他諸如此類的問題。沒有熱情的員工，生產力明顯較差、對公司較沒有忠誠度、常覺得工作壓力較大，若和對工作較有熱情的員工相比，他們對工作也比較沒有安全感。另一項蓋洛普調查則提出，缺乏動力的員工一年請假的天數，比其他員工多了三‧五天，換算為整體勞動力來說，則是八千六百五十萬天。 這些研究說明了，在職場上受到激勵有多重要；員工的動力多寡，可以決定你業務的成敗。 聘用有動力的人，激勵被聘用的人 在公司裡，我還是決定重要職位人選的人，但現在我已經擁有一項策略優勢，因為我對激勵量表做過了研究，了解如何評估該職位和前來應徵的人。當公司裡有重要職務出缺時，我會先為這個職位做出量表，列出這個職位不能缺少的特質，然後再把「理想候選人」所必須具備的行為、技巧與經驗分類。我理想中的員工，需要什麼樣的品格和能力？我把這些特質寫下來。這個作法可以告訴我，這項職位最合適的人選是屬於哪種激勵類型。 例如，如果我聘用的是個人助理，我會找的是PSI型（任務導向、偏好穩定、精神獎賞）。假設有兩名應徵者都擁有相同的技巧和經驗，但一個是PSI型，而另一個則是PVE型（關係導向、偏好變化、物質獎賞）時，我會聘用PSI型。為什麼？我自己是個任務導向的人，我知道，如果助理可以配合我的速度和做事風格，我工作起來會比較順暢；此外，我明白這個助理的工作，不需要和別人有很多的互動，如果我雇用了一個關係導向的人，這個人一定會因為這個工作太過沈悶而不滿意。我要的是偏好穩定的人，因為在沒有人監督時也會做得很好，又能夠在找出解決方法之前繼續專注在工作上，而偏好變化的人需要的，卻是在工作裡多一些變化。最後，我需要的是重視精神獎賞的人，因為我需要的助理，是在有美好願景時就會生氣蓬勃，因為我自己很少是基於錢的因素而去做一件事。我善於創造願景，而我需要的助理，正是要為奉獻而活的類型。 聘雇員工只是你在職場中，應用激勵DNA的許多方式之一。事實上，正是因為職場上缺乏運用動力的適當方法，因此才會促使我想要努力尋找。銷售、管理、財務、客戶服務、人力資源、資訊科學等，各種行業都有一個系統或專業技術，能讓工作更容易進行；這些領域也都有一些程序，可以改善績效表現，卻沒有一套按部就班的系統，可以協助大家提升動力。現在有了。激勵DNA填補了這個空白，可以協助你在管理、行銷、訓練、開發、行政，以及其他很多層面的工作。 激勵DNA很容易掌握，馬上可以上手，而且使用方式簡單。激勵因子的名稱都很簡單明瞭，比我用過的任何量表工具都還容易理解。它不是只剖析使用者的行為或人格；它強調的是，那些能夠激勵、啟發並且動員人們做出有意義行動的獨特激勵組合。