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内容简介
壞員工沒有問題，優秀員工才是問題來源 好主管把事情做對的準則──「選對人才」與「讓好人才維持良好狀態」。 快無法控制的優秀員工，你該如何帶領？ ‧他是你的部屬，但卻是高層捧在手心的人才，你怎麼帶他？ ‧他與高層的關係比你還要緊密，你該如何坐穩自己的位子？ ‧他的業績無人能及，所以不把你放在眼裡，要如何讓他配合你？ ‧他恃才傲物，當面嗆你：「你這個經理的位子應該由我坐！」、「我比你更適合坐經理的位子！」你要如何回應？ ‧你一手栽培、提拔他，他卻轉身就投效別家公司。你該怎麼辦？ ‧他玩兩面手法，製造靈異客戶、在報表上動手腳，想要瞞天過海。 優秀員工的問題，厲害主管要這樣解決： ․升遷受阻的優秀人才：千萬別以「因人而定」、「工作可以無限發揮」、「只要願意努力，任何人都可以成為總裁。」等藉口敷衍對方。要誠實告知工作的發展性。 ․不顧情義，投效其他公司的好員工：別用「忠誠度」的藉口綁住他，而要祝福他。畢竟，追求成功的未來與更好的生活是人之常情，就連主管也不例外。 ․缺乏目標的優秀員工：採用三種激勵法──「激將法，逼使進取」、「正向激勵，預見康莊大道」、「逐步啟動動力」。 ․才高氣傲，騎到主管頭上的厲害員工：祭出「惡魔牌」招數，讓他知道誰才是真正的主管。 ․倚老賣老的手下強將：要顧全他的「面子」，而不要搬出僵硬的「命令」來壓制他。 ․很會做事卻不會管人的好員工：為他安排需有責任感但不需要管理別人，而且表面上看起來不像被降級的工作。 ․面對好員工去留的問題：你要把握一個重要原則──留住潛力不錯的人，遠比留住一個把這份工作當跳板的人更重要。
陳珺安 美國奧克拉荷馬大學企管碩士，現為私立大學企管系專任講師。 台灣數十家知名企業講師，包括：統一超商、亞歷山大企業集團、保誠人壽、國泰人壽、聲寶公司、日盛證券、匯豐證券、匯豐汽車、佳生科技、B&Q特力屋、揚生生化科技、工研院、經濟部中小企業司、台北市商業會、青輔會企管班、捷運局、經建會、各縣市工業局、各縣市政府、超翊有限公司(ORIS總經銷)、八大電視台、各扶輪社、萬芳醫院、門諾醫院、佳音廣播電台、警察廣播電台、中國廣播公司……等。 著作：圖書著作與有聲書著作近二十種。 《別拖延了, 討厭的工作就這樣做！》 《新主管,坐穩位子前必須知道的10件事》風向球文化
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序文 好主管其實沒有那麼難當 第一部 能力強的員工才有問題 一 好主管要像變色龍 一個好主管必須像變色龍，依場合變換不同的顏色，但他並不是個偽君子。雖然他需要隨著不同場合更換他的面具，但其實每一面都是他，他只是為了對應處理問題時應有的態度，而改變他的個性。 二 自以為是主管的頂尖業務員 根據東利自己所言，他明天就會坐上經理寶座，而且他會表現得比現任的經理更好。他雖然沒有對任何人這麼說，但他的舉止行為都說得明明白白。 東利：「經理，我要你的職位！我已經準備好了，而且我知道我可以勝任。你是做得不錯，但是我知道我可以做得更好……」 三 玩兩面手法的厲害業務員 比爾的銷售成績十分不錯，和同事、客戶之間的關係也極度融洽。但在最近一項產品知識測試中，他竟然敬陪末座。 比爾：「經理，我不需要那些測試，客戶下單給我，是因為他們喜歡我。一個銷售員的首要工作是要推銷他自己。」 四 喜怒無常的首席業務員 高修是馬克的首席業務員。他可以開上幾百公里的路，翻山越嶺去完成訂單。不過，高修也有許多令主管感到頭痛的問題。 馬克：「高修，你的客戶拜訪報表，遲交又沒有填寫完整。」 高修：「拜託，你又不是請我來搬貨或填寫那些表格的。在我努力衝刺業績的時候，那些瑣事就讓別人來做吧！」 五 倍受肯定卻倚老賣老的強將 大衛是年輕的主管，他一直深怕會遇到年輕主管帶不動資深員工的問題。雖然他都能以機智及權威化解，但現在他卻和老員工羅德出現嚴重的分歧。 羅德會利用下班後或週末，詳細為大衛解釋公司的問題、程序、顧客及產品，就像父親對待兒子。但他也經常擺出以倚老賣老的姿態，反抗大衛的指示和命令。 六 能做事卻不會帶人的好員工 蘇菲稱不上是個厲害角色，但她是個有競爭性又努力的下屬，具有支配辦公室的未來的影響力。所以寶琳最近把她升職為部門的主任。 坐上主任位子沒多久，蘇菲便開始後悔了，因為她指揮不動幾名手下。為了這件事，寶琳幾次約談她，她每次都保證一切都沒有問題。但其實她是把小組的大部分工作帶回家獨自完成。 七 業績突出但沒有主見的強將 康納在喬治的手下工作兩年了。他的業績非常突出，但現在卻有下滑的現象，尤其是在新客戶的數量方面。 他準時、服從且工作賣力，更不曾惹過任何麻煩，客戶甚至稱呼他「完美先生」。他曾信心十足地告訴喬治，希望自己有天能成為經理。但是他現在卻不太願意拜訪新客戶，也不參與銷售會議的討論。 第二部 厲害主管其實並不難當 八 從同事變成同事的主管並不容易 比利當初是高層設定的業務部經理人選之一，但因為他說話刻薄，高層擔心他會因此而樹敵，所以最後決定擢升哈登。 在這場新主管哈登召開的銷售會議上，所有人都注意到，哈登刻意冷落比利，而比利則企圖破壞哈登的會議。大家都嗅到了一股危機──比利和哈登即將爆發一場衝突。每個人都等著看哈登會如何應付比利的挑釁。 九 馬隆經理有麻煩 馬隆似乎遇到了十分棘手的問題。他各個部門的手下在工作上都出了紕漏。他應該開除他們，然後另外招募新人嗎？ 如果你是馬隆的上司，你是否會跟馬隆建議──裁掉他們，從新找人？或者，你會直接開除馬隆？ 十 強將等於「沒有誠信」嗎？ 泰瑞是你最優秀的員工。你在五年前親自錄取、訓練他，還一路提拔他。他受到高層讚賞，也是你更上一層樓的最大幕後力量。 某天，他對你說他會接受別家公司的挖角。他說：「格利企業提供我非常好的條件，我的未來就在那裡。」 泰現離開辦公室後，你可能會感慨：「這個年頭，難道員工的忠誠都已經不存在了嗎？」 十一 主管常把黑臉用錯地方 有位主管曾經說：「我給部屬很大的空間，不會緊迫盯人的質詢他們。我相信他們會做好自己的工作。如果他們有問題，可以隨時到我的辦公室找我討論。」 但他的部屬卻說：「他是個好主管，但他根本就搞不清楚我們都在幹什麼。」 顯然，這位主管根本就不關心他的部屬。 十二 好主管要懂得開除人 「你被開除了！」，主管們經常把說這句話的責任交給別人去做。通常這是膽小主管為了避免難堪，或不想讓自己留下污點，阻礙了未來可能升遷的機會，所以找代罪羔羊為他背黑鍋。 勸你千萬別這麼做！當主管，有很多事情可以委任手下去做，但絶對不可以是這件事。就像管理學上的金科玉律──你雇用他，你就得親自開除他。 十三 結語：這就是主管
序/导读
好主管其實沒有那麼難當 主管，就是管理一群人的人。 如果你是一位有實力、做事認真切實的主管，而不是一個虛有頭銜的人，那麼你所管理的對象應該是人。 如果你只是負責管理公司的機器、檔案或倉庫的存貨，那你就不能算是一位主管。因為這些工作不會有什麼變化，並不需要特別花心思去管理，它們基本上就在那裡。它們也許需要你花體力與時間，去計算、整理、歸類、安排、看守、監視、保養或維修，但它們並不需要管理。 只有「人」才需要管理；而且，只有管理人群的人才被稱為主管。 如果你是一位主管，那麼相信在你的工作生涯中，每天都需要接觸與「人」相關的事情。你可能透過會議、討論、面談與聊天等方式去了解這些人；並且利用語言或文字，向他們表達讚美、鼓勵、勸慰、教導、訓誡等意念。 就你的工作內容以及與人群關係而言，可以分為兩個面向：一面是管理「人」，另一面則是提出政策與工作程序、權限與責任、工作規範與目標。 在本書中，我們所關心的重點，並非政策與工作程序，而是有關「人」的部分。我們假設你已經對你所管理的部屬設下預期的標準，接下來要做的是，你要如何達成及維持這些標準。 本書運用實例，說明「人」如何管理及被管理。書中所列舉的案例大部分都實際發生在職場中。我們將依據這些故事，分析其中的主管所遭遇的問題，以及他們所作的決定。 透過分析中我們將會看出，在面臨不同背景文化及人格特質的部屬時，因為缺乏耐心、缺乏方向感、不主動積極、恐懼與惡解，而對公司管理規則與決策產生巨大的影響。 書中的每一則故事到最後都有完美的結局。你將會看到主管們如何： ․用盡心思地試著為個性膽小、懦弱的屬下打氣； ․不留情的鏟除不合群的屬下； ․機智地對付令人頭痛的油條老鳥； ․明察暗訪挖掘真正的問題； ․處理部屬突然發生的問題。 在這些案件中，你都可以用旁觀者的角度，觀看主管和其部屬之間的故事演進。當然，在每個情節轉換時，你都可以叫暫停，好好的思考並質問故事中的主管是否有效地解決問題？以及，你認為他還可以有哪些更好的選擇？ 或者，學習故事中主管們的技巧，讓你在面對各式各樣的部屬時，能夠讓他們服從你的領導，但又不會被他們騎到你的頭上。 恭禧你！你擁有一份世界上最刺激、緊張的工作──管理人群。好好享受你的工作生活吧
