图解人力资源管理

　1. 內容涵蓋完整，架構清晰。本書已將重要的人力資源管理概念、人資最新發展趨勢、人資的選訓用留、人資長期人力發展等議題涵蓋在內，並無遺漏。而就架構而言，亦算邏輯有序，架構清晰。 　　2. 圖解輔助，一目瞭然。本書採用全面性圖解對照式的單元呈現方式，透過圖與表的精簡呈現，有助閱讀者迅速理解人資管理的精華內容所在及其內涵為何。 　　3. 理論兼具實務，相得益彰。「人資管理」雖是一門基礎的理論學問，但畢竟它還是要講求實務應用性，才有它的價值及對企業的貢獻性。 　　4. 旨在培養一個全方位優秀的「人資管理者」本書內容的完整性，應該可以培養出各位讀者做為一個成功優秀的基層、中層及高層的人資管理者。 　　5. 適合國營事業特考人力資源管理科目之準備參考書。 本書特色 　　●第一本人力資源管理圖解書。 　　●ㄧ單元一概念，迅速理解人資管理的精華及內涵。 　　●圖文並茂．容易理解．快速吸收

第一章：人力資源管理概論 1-1：人力資源管理的意義 1-2：現代人力資源管理新趨勢 1-3：人力資源管理原則 1-4：調查報告顯示「人事議題」至為重要 1-5：人資部門「前瞻」與「後顧」角色應兼顧 1-6：人力資源部門日益重要 1-7：人力資源部門的策略性角色 1-8：組織能力是不可替代的無形資產 1-9：人才資本策略新思維 1-10：活用人才資本管理的作法 1-11：人才在企業經營活動中的重要性 1-12：人力資源部門的功能 1-13：以「能力本位」的人力資源管理崛起 1-14：人力資源管理未來的任務 1-15：前GE（奇異）公司執行長傑克威爾許對人資的看法 第二章：人力資源部門主要任務概述 2-1：人力資源戰略的策訂流程 2-2：人事管理的基本方針與原則 2-3：人才活用功能 2-4：對重要人才的立案與推動 2-5：不景氣下的人力資源管理策略 2-6：如何做好人力資源規劃全方位發展 2-7：21世紀人才的七種特質 2-8：能力開發政策與推動 2-9：人才開發體系 第三章：人才招募與任用 3-1：羅致人才來源 3-2：甄選人才的步驟 3-3：測試的種類與面談的種類 3-4：應徵者應注意的面試要點 3-5：實務案例——國內知名企業徵才過程及要求能力重點 3-6：企業界對求職新鮮人的調查報告 3-7：員工聘雇、甄選、報到、離職與移交作業管理要點 第四章：員工教育訓練 4-1：員工教育訓練的意義及重要性 4-2：員工教育訓練的方法分類及其優缺點 4-3：員工訓練上課進行方式 4-4：訓練計劃四大程序 4-5：對員工學習的6大原則 4-6：教育訓練失敗的原因 4-7：e-learning 4-8：企業教育訓練案例〈案例1〉和泰TOYOTA汽車〈案例2〉英商聯合利華〈案例3〉美商惠浦公司〈案例4〉台北遠東大飯店〈案例5〉全家便利商店 4-9：實例——企業內部讀書會企劃案 4-10：實例——企業內部師徒制方案 4-11：教育訓練主題決定與個人成果的檢測 第五章：工作分析與工作評價 5-1：工作分析的意義與用途 5-2：工作分析的程序 5-3：工作分析的項目 5-4：工作說明書 5-5：工作評價的意義及目的 5-6：工作評價的4種方法 5-7：實務上工作評價執行的並不多 第六章：人事晉升與調派 6-1：晉升制度的作用與功能 6-2：外商公司升遷的特色 6-3：調派的種類與目的 6-4：降職與資遣 6-5：案例——聯合利華公司 6-6：日立公司人才幹部選拔制度 第七章：考績 7-1：考績的功能與原則 7-2：誰負責考評 7-3：考評時機 7-4：績效評估4步驟 7-5：考績的理論工具（制度）及其優缺點 7-6：現代KPI績效評估法 7-7：影響績效評估的因素 7-8：360評量制度 7-9：某公司考核管理規章 第八章：懲戒與申訴 8-1：懲戒應考量因素 8-2：懲戒的方法及原則 8-3：申訴的效益及應注意事項 8-4：實例——某公司員工獎懲之管理規章 第九章：激勵理論 9-1：馬斯洛的人性需求理論 9-2：雙因子理論、公平理論、期望性理論 9-3：動機作用模式 9-4：韓國三星實例 第十章：薪資、獎酬與福利 10-1：薪資制度的2個基本條件 10-2：影響薪資的內在及外在條件 10-3：完整薪酬政策之4大要素 10-4：薪資制度的類別及優缺點 10-5：員工福利制度快速發展原因 10-6：福利的3大類 10-7：對員工獎酬的目的及內容 10-8：國內勞工福利制度 第十一章：長期人力資源規劃與員工管理發展 11-1：長期人力資源規劃的目的 11-2：長期人力結構分析的意義與內容 11-3：長期人力規劃的特質及規劃內容 11-4：員工管理發展之觀念與本質 11-5：員工管理發展的2大類方法 第十二章：勞資關係發展 12-1：勞資關係發展3階段與勞資雙方合作意識 12-2：勞資衝突的原因與不利影響 12-3：促進勞資合作之途徑 第十三章：不斷學習年代與教導型組織 13-1：這是一個不斷學習的年代 13-2：統一企業高清愿董事長的學習觀 13-3：台積電董事長張忠謀的學習觀 13-4：教導型組織的緣起與意義 13-5：IBM公司教導型案例 13-6：奇異(GE)公司全球最大的教導型組織架構 第十四章：勞動基準法權益概述 14-1、勞動契約 14-2、工資 14-3、工時 14-4、加班費 14-5、例假 14-6、休假 14-7、週休二日出勤工作 14-8、特別休假 14-9、請假 14-10、女工 14-11、職業災害補償 14-12、工作年資 14-13、契約終止事件 14-14、資遣費 14-15、退休金

自序 　　在企業組織內部，人力資源部門的功能與角色日益吃重。在過去，人力資源部門配屬在管理部門內，但幾年來，已被獨立出來，成為人力資源部，人員的編制也日益增加，而其負責的工作也逐漸深化及多元化。而且人力資源管理最近也被冠上策略性的字眼，稱為策略人力資源的經營與管理。理由很簡單，因為企業競爭力的總根源與總基礎，主要奠基於「人才」，一個卓越團隊的「人才」所匯聚的強而有力的組織陣容。沒有了優秀人才團隊，那麼公司組織僅是一個空架子。 　　但是問題在於，各企業對「人才」的爭取、招募或挖角，競爭非常激烈，甚至很多大老闆，都親自跑到各大學、研究所招募新生力軍。尤其高科技產業盛行時，很多台大、交大、清大等電子、電機、資訊、資工等碩士班學生，尚未畢業就已經好幾個高科技公司的職缺等著他們，一場「高級人才爭奪戰」已然啟幕。 　　既然公司對招募人才已如此重視，本書特將重要的人力資源管理概念、人資最新發展趨勢、人資的選訓用留、人資長期人力發展等議題涵蓋在內，予以邏輯有序、架構清晰地探討。 　　同時為方便閱讀，本書全面性採用圖解對照式的單元呈現，以期讀者能迅速理解人資管理的精華所在。 　　「人資管理」雖是一門基礎的理論學問，但畢竟還是要講求實務應用性，才有其對企業的價值及貢獻，故本書也旨在培養一個全方位優秀的基層、中層及高層的「人資管理者」。 　　本書能夠順利出版，要感謝我的家人、大學各級長官、同事、同學們，以及曾購買筆者出版著書的讀者們。由於你們的鼓勵、支持、指導與肯定，筆者才能在無數寂寞夜裡的撰寫中，持續保持自我的毅力、體力、耐心與要求，而能在預定的目標時間有紀律地完成本書。沒有各位的鼓勵支持，就沒有本書的誕生。在這歡喜收割的日子，將榮耀歸於大家的無私奉獻，再次由衷地感謝大家。